目指す技術者人材育成とは

 

 

最近ふと気が付いたことがあります。

 

 

 

 

一般向けの人材育成という言葉はよく聞くけど技術者向けの人材育成はあまりやられていないな、と。

 

 

 

 

 

本ブログの管理人（以下管理人）が知る限り、技術者育成のパターンは会社などにより以下の３通りがあるようです。

 

 

１．「俺の背中を見て育て」という職人手法

 

２．「ばかやろう！そんなこともできないのか！」という体育会系手法

 

３．「Yes, sir!」しか言わせない軍隊手法

 

 

大手の会社は組織が大きいので３に近いやり方が多いと思います。

 

 

さて、管理人はどうやって育成されてきたのかな、とふと考えました。

 

１と２の間くらいですかね。

 

 

 

基本的には背中を見て育てよ。といわれたと思いきや、

多少のミスで毎日のように叱責されるという感じでした。

 

 

今思えばわからない育成方法でもありませんが、

そのやり方では自分を上回る人材を育成することは不可能でしょう。

 

そもそも楽しくないですしね、お互い。

 

 

 

ちなみに軍隊のような育成法をされたことはありません。

 

というか、そういう育成法をされたらその組織には居られず飛び出したでしょう。

（管理人は最初に入った会社を１３か月で辞めています）

 

 

 

さて、管理人の考える人材育成は上の１～３、どれにも当てはまりません。

 

 

管理人の目指すのは、

 

「自分の強みを最大化し、将来的には自分の存在にとって脅威となる部下を、可能な限り自由環境で育成する、権限委譲式育成」

 

 

です。

 

 

少し長くなってしまいましたね......。

 

 

一応言いたいことを一生懸命入れてしまったのでご容赦ください。

 

 

 

 

さて、この育成方式はどのようにして生まれたのか。

 

 

 

 

過去の著名な経営者の本を読んだから？

 

 

見本となる人が居たから？

 

 

 

どちらも違います。

 

 

単純なことです。

 

 

 

自分が育成される側だったらどのように育成してほしかったのか。

 

 

 

それだけです。

 

経営者の本は読みますが、人材育成に関する本は一切読みません。

 

人のまねをしたところで致し方ないことです。

 

 

人を本気で育成できるのは、やはり「自分だったらどうしてほしかったか」を実践するのが最短距離です。

 

 

 

身の回りに見本になるような人は一切いません。

 

 

管理人は自分の内面で痛感している信念に基づいて育成を行ってきたまでです。

 

 

 

 

その育成方法を実践してきた後輩はかなりいますが、その中で最も私の近いところで育った後輩と色々話をしました。

 

 

彼は転換期に差し掛かっているため、大きな不安を抱えているようです。

 

 

 

それでも、

 

- 将来に対するリスクヘッジ

 

- 課題解決実行力

 

- 必要な人材を集める戦略

 

という管理人が教えてきた多くのことを、「自分の言葉」で熱く語ってくれました。

 

 

実戦経験が浅いのでまだまだこれからではありますが、

少なくとも私が教えたことを頭では理解できているようです。

 

 

彼が今後、前線で実戦経験を積んで来たら、場合によっては管理人にとっても脅威となる存在になるでしょう。

 

 

そうしたら願ったりかなったり。

 

 

遠慮なく管理人は違うフィールドへ向かうことができます。

 

 

そして、管理人の代わりにその後輩が自分のやり方で人材の育成をしていくことでしょう。そうすれば、常に若い技術者が育ってくることになります。

 

 

これこそ、

 

 

「人材の新陳代謝」

 

 

ですね。

 

 

いつまでも前線にとどまりたがる往生際の悪い老兵にだけはならないよう気を付けたいものです。